En France, le quota de personnel handicapé est fixé à un minimum de 6 % pour les entreprises privées employant au moins 20 salariés. Aujourd’hui, moins d’une entreprise sur deux atteint ce quota obligatoire. En 2020, les personnes handicapées font encore face à de nombreux préjugés et à de réelles difficultés de recrutement. Retrouvez toutes les informations clés à connaître au sujet du recrutement du handicap dans notre guide dédié !

Recrutement et handicap : Que dit la loi française ?

Le quota légal de personnel handicapé dans le secteur privé a été fixé en 1987 par la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Renforcée ensuite en 2005, la loi prévoit une pénalité financière pour les entreprises ne respectant pas ce quota obligatoire. Ces pénalités peuvent atteindre 400 à 600 fois le montant du SMIC horaire, en fonction des situations. Reversées à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) sous forme de contributions, ces pénalités servent alors à favoriser l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées à travers le financement de différentes initiatives.

Concrètement, comment promouvoir le recrutement d’une personne handicapée sans mettre en œuvre une politique discriminante ? Car sachez que la loi interdit également de rédiger des offres d’emploi qui seraient uniquement adressées à des candidats handicapés. L’objectif est réellement de valoriser les compétences de chacun et d’offrir les mêmes chances aux personnes handicapées, qu’il s’agisse d’un handicap physique ou mental, qu’à n’importe quel autre candidat pour un besoin donné sur le marché du travail. La loi autorise néanmoins la présence de certaines mentions sur les offres d’emploi pour spécifier clairement l’intention du recruteur. Par exemple : « Pour ce poste, la priorité sera donnée, à compétence égale, aux personnes handicapées et autres travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi. » De plus, les dispositifs d’accompagnement des salariés handicapés ont été renforcés suite à la loi Travail du 8 août 2016.

Quels avantages pour l’employeur ?

Le recrutement de salariés handicapés est trop souvent perçu comme la réponse à une obligation légale. Pourtant, il existe des avantages réels à recruter un travailleur en situation de handicap, dont les trois principaux sont :

1. un impact positif sur l’image de l’entreprise. Le recrutement d’un employé en situation de handicap est une action relevant de la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises). De ce fait, l’entreprise fait preuve d’un engagement et exprime des valeurs fortes en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration de tous. Avec des bénéfices réels pour les clients, qui peuvent décider de privilégier la marque et les produits d’une telle société, mais aussi pour l’ensemble des salariés, évoluant dans un milieu inclusif et respectueux de l’humain.
2. un impact positif sur la productivité. Au niveau de l’engagement au travail, rien ne laisse supposer de différences entre les employés handicapés et les autres. Et pourtant, les travailleurs en situation de handicap font souvent preuve d’une plus grande motivation au quotidien. Parce qu’elles ont l’habitude de devoir s’affirmer et prouver leurs capacités dans la société mais aussi parce qu’elles souhaitent rompre avec l’étiquette qui leur est attribuée, les personnes handicapées font preuve d’un engagement et d’une productivité très appréciées des employeurs. Souvent, un simple coup d’œil aux CV riches en compétences diverses, en expériences multiples et en formations suffit à un recruteur pour se rendre compte du potentiel.
3. un impact financier positif. Non seulement atteindre le quota des 6 % dispense du versement de pénalités mais en plus l’entreprise peut bénéficier de subventions de l’Agefiph justement attribuées grâce aux contributions des entreprises qui ne donnent pas leur chance aux personnes en situation de handicap ! Parmi les nombreuses aides accordées, parfois cumulables entre elles, les aides aux emplois d’avenir, aux fins de carrières et à l’apprentissage ainsi que les tutorats et l’aide à l’insertion professionnelle. À titre indicatif, cette dernière peut atteindre 4 000 € pour un CDI à temps plein.

Comment faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise ?

Une fois le recrutement validé, l’entreprise doit encore se conformer à certaines mesures pour simplifier l’intégration. Avant tout, l’accessibilité des locaux est une priorité absolue. En France, toutes les entreprises visant à recevoir du public sont soumises à cette obligation d’accessibilité pour les handicapés physiques (rampes d’accès, ascenseurs, etc.). Des aides d’État peuvent être versées pour financer les aménagements nécessaires. L’intégration passe aussi par l’aménagement du poste de travail : mobilier, écran, fauteuils, surface du bureau… Les conditions de travail offertes doivent aussi prendre en compte un autre facteur : l’inclusion. Cela peut passer par des réunions et des campagnes de sensibilisation pour rompre les préjugés persistants au sein des collaborateurs. Selon les cas, un tuteur peut intervenir pour favoriser la communication interne et l’intégration.

De nombreux facteurs jouent en faveur du recrutement de personnes handicapées. Avec ce guide en tête, envisagez sereinement le recrutement, la formation et l’intégration de vos effectifs en donnant une place de choix à la diversité et à l’inclusion.