Trouver LE bon candidat pour un poste donné, au bon moment n’est pas forcément chose facile, qui plus est dans les métiers dits « en tension ».
Chaque chef d’entreprise rêve de trouver la perle rare mais craint aussi de faire une erreur de recrutement qui peut coûter très cher. Quand on comptabilise le temps consacré au recrutement, les coûts de diffusion de l’offre et les répercussions sur les autres collaborateurs pendant la période d’adaptation du nouveau salarié, le risque de se tromper peut faire peur à beaucoup d’employeurs.
Comment trouver LE profil qui va faire décoller votre entreprise ?
Nous vous proposons une approche classique et une approche plus innovante.

Soignez votre annonce

La méthode traditionnelle de recrutement consiste à soigner particulièrement l’annonce dans un premier temps. Cela commence par une offre adaptée qui décrit précisément le poste, les compétences requises ainsi que l’entreprise et son contexte. En rédigeant correctement l’annonce, on se donne davantage de chances de donner envie aux candidats de postuler donc plus de chances de trouver la perle rare.
La diffusion de l’annonce ainsi rédigée est primordiale, que l’on souhaite toucher le plus grand nombre de candidats ou un type de candidature spécialisée. Les sites de recherches d’emploi sont les premières plateformes de diffusion mais les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés dans les recrutements, qu’ils soient professionnels comme LinkedIn ou plus généralistes comme Facebook ou Twitter.
Plus que le simple partage de l’offre de poste, les réseaux sociaux permettent également de mettre en place une première sélection via des moyens originaux comme l’opération #WeLoveIT sur Twitter pour le recrutement de profils informatiques pour BNP Paribas.

La recherche par annonce est le plus souvent utilisée pour des recrutements généralistes. Quand une entreprise est à la recherche de profils plus rares, avec des compétences très spécifiques ou dans des secteurs confidentiels, elle fait généralement appels à des « chasseurs de têtes », c’est-à-dire des recruteurs spécialisés capables de débusquer la perle rare, même si la personne est déjà en poste ! En évaluant précisément les besoins de l’entreprise, ces chasseurs de têtes peuvent ainsi identifier avec une grande précision le ou la professionnel(le) idoine, évaluer ses compétences et ses motivations et organiser une rencontre avec l’employeur final. La mission du « chasseur » sera également de suivre le candidat présenté pendant le process d’évaluation afin de s’assurer du bon déroulé de celui-ci et de mener à bien le recrutement final.

Une sélection efficace des CV

Sachant qu’une annonce peut générer un grand nombre de candidatures à traiter par le recruteur. Ecartant les candidatures qui ne correspondent pas au poste, le recruteur doit se poser la question de la réalité du CV sachant qu’on estime que 30% des CV sont faux ou arrangés. Les réseaux sociaux peuvent permettre de compléter cette première découverte des candidats. A ce stade, un professionnel du recrutement peut également vous aider à qualifier les meilleurs CV, à faire gagner du temps et de l’argent à l’entreprise.

Préparez l’entretien

L’entretien est une phase tout aussi importante puisqu’elle signe un premier contact avec celui ou celle qui sera peut-être la perle rare cherchée. Le recruteur doit cependant faire attention à ne pas se laisser influencer par une première impression qui peut amener des erreurs d’interprétation sur le parcours d’un candidat.
Ce premier contact sert à valider les compétences du candidat, à mesurer sa compatibilité avec la culture de l’entreprise ainsi que sa capacité d’intégration. L’entretien peut être compléter par des tests de personnalité pour valider précisément les compétences et la personnalité du candidat.

Une autre approche pour les candidats passifs : l’Inbound Recruiting !

Une nouvelle stratégie se met progressivement en place dans les services de ressources humaines sous le nom d’Inbound Recruiting, faisant référence à l’Inbound Marketing. Un recrutement réussi n’est pas seulement une réponse à un besoin en termes de compétences, c’est aussi trouver la personne qui apportera une véritable valeur ajoutée à l’entreprise. L’Inbound Recruiting permet d’aller plus loin qu’un recrutement classique en créant une visibilité de l’entreprise pour des profils en recherche passive, grâce à un travail en profondeur sur la marque employeur.
L’inbound Recruiting reprend les mêmes principes que l’Inbound marketing en plaçant le candidat à la place du client et l’entreprise en tant que lieu de travail à la place de la marque produit. Dans un premier temps, le recruteur doit réfléchir aux « supports » (site internet, réseaux sociaux,….) que le candidat est susceptible de consulter.
Puis il travaille et développe l’image de son entreprise en tant que lieu de travail pour donner envie au futur candidat de s’y projeter. C’est donc une nouvelle relation entre le candidat et l’entreprise. Une étude Forrester Research a mis en avant le fait que huit expositions à la marque employeur d’une entreprise étaient nécessaires pour susciter l’intérêt d’un candidat. L’entreprise doit donc créer une relation avec ses candidats potentiels afin d’attirer les meilleurs même s’ils ne sont qu’en recherche passive. En créant ainsi un vivier de profils potentiels, le recruteur pourra les contacter directement en fonction des besoins de l’entreprise. L’inbound Recruiting permet de réduire les coûts de recrutement et de sensibiliser des profils non présents dans le circuit classique de recherche d’emploi.

Que vous choisissiez une approche traditionnelle ou une approche Inbound, le recrutement de profils rares demande un véritable investissement de votre part ainsi qu’une bonne préparation de fond !