La gestion des carrières est l’un des leviers stratégiques à la disposition des ressources humaines pour optimiser le management. Il y a encore quelques décennies, la règle était de faire toute sa carrière dans la même entreprise, parfois sans changer de poste. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Les entreprises ne peuvent pas freiner le besoin de mobilité : elles doivent s’adapter. Pour ce faire, elles doivent revoir leurs pratiques.

Gérer la mobilité professionnelle des cadres à travers des évaluations régulières

Plusieurs types d’entretien permettent de maintenir un dialogue pour connaître les ambitions des cadres, notamment en matière de mobilité professionnelle. Parmi ces entretiens, on retrouve entre autres :

• L’entretien annuel qui évalue les résultats, les objectifs et les performances sur l’année écoulée, tout en fixant ceux de l’année prochaine.
• L’entretien professionnel, obligatoire à partir de deux ans d’ancienneté pour pousser le salarié à penser son évolution professionnelle et communiquer ses aspirations.
• L’entretien de seconde partie de carrière, obligatoire dans les sociétés d’au moins 50 salariés pour les collaborateurs de 45 ans et plus. Il vise à préparer la suite de la vie professionnelle en la mettant en perspective avec l’évolution des métiers et des besoins au sein de la structure.
• Le bilan d’étape professionnel (BEP), qui fournit un diagnostic sur les capacités et les compétences afin d’en déduire des objectifs de formation.

De l’importance de veiller à une communication optimale

Pas de tabou en entreprise. Assurer la mobilité professionnelle, c’est garder le dialogue ouvert entre les managers et les employés, y compris en dehors des grands entretiens. C’est de cette façon qu’il sera possible d’optimiser les processus. La mobilité est une préoccupation partagée par de nombreux salariés. Mais souvent, ils n’ont pas le réflexe de chercher des postes en interne. Résultat : même les salariés qui désirent une évolution de carrière ont peur de prendre un rendez-vous avec les RH, ou même de postuler à une offre dont il a connaissance. Il se retrouve alors à candidater dans d’autres entreprises. La mobilité interne peut être valorisée, mais cela passe par une amélioration de la communication entre tous les acteurs. Le rôle des RH est loin de se limiter aux seules tâches administratives.

Gestion de la mobilité des carrières : pensez au plan de développement global !

Le but du plan de développement global des RH est de mieux connaître les projets professionnels de chaque salarié afin de mieux planifier et donc agir par la suite. Ce plan organise et articule l’évolution et l’organisation des carrières en tenant compte des préférences individuelles. L’objectif est de mettre en place un plan de développement cohérent capable de faire face aux attentes et aux besoins des cadres. Pour ce faire, n’hésitez pas à définir d’emblée des objectifs clairs et à créer des directives internes tout aussi précises. Il est doit être évident pour chaque partie prenante de savoir ce qu’on attend d’elle et sur quoi le fonctionnement du processus repose. Le même niveau de précision est requis du côté de la communication autour des postes à pourvoir. Les managers doivent comprendre les avantages offerts par un tel système. Il peut être judicieux de profiter du recul et de la vision de certains collaborateurs nouvellement arrivés pour des questions d’amélioration continue du processus. Pensez aussi à élaborer des plans de succession, tout particulièrement pour les cadres à haut potentiel et les talents les plus rares. Pour finir, il faudra instaurer des mesures de suivi à l’égard des cadres qui ont changé de poste. Les apprentissages en la matière sont souvent précieux pour ajuster le processus de mobilité des carrières.

La gestion de la mobilité professionnelle de vos cadres passent par trois concepts clés : la communication, la transparence et le suivi. Une mobilité réussie passe avant tout par le dialogue. Mettez en place des programmes et des outils en interne pour organiser au mieux la gestion des carrières, sans écarter aucun acteur. L’information doit circuler sans frein, c’est essentiel pour ne pas créer de tabou ou de frustration. Laissez la liberté à vos cadres de s’exprimer si vous voulez les garder. Selon le panorama 2021 des mobilités des cadres par l’Apec, la mobilité externe est en chute. 6 % des cadres ont changé d’entreprise en 2020, le taux le plus bas depuis 2015. La mobilité interne a sûrement encore de beaux jours devant elle !